Les opportunités de la diversité intergénérationnelle

Qui n’a jamais remarqué des incompréhensions voir des tensions au sein d’une équipe composée de personnes de générations différentes ? Dans les entreprises, la mixité intergénérationnelle peut engendrer des situations conflictuelles entre les membres d’une équipe. Les attentes, les connaissances et les savoir-faire peuvent être en décalage en raison des différences d’âges.

On pense bien souvent à promouvoir la diversité en entreprise en faisant écho à l’ethnique, la nationalité, la culture ou encore la religion. Mais il faut également soulever la question de la diversité intergénérationnelle, pourtant bien ancrée dans les entreprises.

Baby-boomers, générations X / Y / Z … Le monde des affaires est traversé par une diversité intergénérationnelle qui peut être soit une véritable source d’opportunités et de progrès, soit à l’origine de rapports conflictuels et de difficultés relationnelles.

Alors, comment gérer la diversité intergénérationnelle au sein de son entreprise afin d’en tirer profit ? Découvrez notre analyse sur le sujet !

Les différentes générations en entreprise

Les baby-boomers sont nés entre les années 1946 et 1965 et s’apprêtent bientôt à partir à la retraite. Ils seront remplacés par les membres de la génération X, nés entre les années 1966 et 1980 ainsi que par les membres de la génération Y, appelés « les Milléniaux », nés entre les années 1981 et 2000. Dans les prochaines années, vont également continuer à entrer sur le marché du travail les membres de la génération Z, nés après l’an 2000.

À savoir : les générations Y et Z comptent pour la moitié de la main d’œuvre en 2020 et pour près des 3/4 en 2030.

Des compétences et des attentes différentes

Toutes ces générations ont une approche différente du travail. Cela s’explique par des compétences et des attentes variées, ainsi qu’un contexte sociologique et économique en perpétuelle mutation.

Il est désormais essentiel de prendre en compte les profils de chaque génération. Les Milléniaux par exemple sont nés dans un contexte où les modes de communication ont gagné en simplicité et en interactivité. Les innovations technologiques en continu (Internet, téléphones portables, moteurs de recherche) les ont poussés à davantage d’activités en ligne, de recherches de contenus informationnels et d’échanges sur les réseaux sociaux.  Cette génération a grandi dans une culture de l’instantanéité et du multitâches. Elle est ouverte sur le monde, favorise l’intelligence collective à travers la collaboration et privilégie l’autonomie et la confiance mutuelle. Pas étonnant qu’un nombre croissant de milléniaux soit attiré par l’entrepreneuriat. 

Les entreprises ont donc le défi à relever d’intégrer des jeunes qui, au-delà des stéréotypes, sont porteurs de valeurs et d’aspirations parfois en décalage avec leurs aînés. Surtout que le schéma managérial d’un jeune de la génération Y qui encadre un ou plusieurs salariés plus âgés que lui est de plus en plus fréquent. Et c’est ce que doit également anticiper l’entreprise dans sa politique RH.

Il est essentiel que les efforts soient partagés ! Les jeunes générations gagneront à s’adapter à leurs aînés en acceptant leurs codes qui tendent parfois vers davantage de formalisme. Les baby-boomers aspirent à un plus grand respect pour l’autorité et à la hiérarchie de la structure. Ils sont aussi connus pour être davantage motivés et engagés. Leurs années d’expériences sont un atout indéniable pour les entreprises ! En transmettant leurs savoir-faire et leurs connaissances aux plus jeunes générations, ils leur permettent de s’intégrer plus facilement dans les équipes et leur nouvelle fonction. Chaque génération a donc des qualités qui participent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Bien sûr, ces conclusions sont tirées d’études, de statistiques et de sondages. Vous pouvez appartenir à telle génération et avoir les caractéristiques de l’autre ;).

Conseils pour profiter de la diversité intergénérationnelle

L’un des objectifs de la politique RH est de limiter les risques de clivage entre les différentes générations et de tirer profit des multiples bénéfices qu’offre la diversité intergénérationnelle.

Créer un environnement de travail harmonieux pour l’ensemble des générations est un projet à long terme. Et qui implique tous les services de la structure. D’où l’intérêt d’établir une stratégie d’entreprise multigénérationnelle et de la partager à l’ensemble des collaborateurs. Voici nos conseils pour y parvenir :

  • Renforcer le management intergénérationnel en identifiant les apports mutuels entre les différentes générations en vue de les mettre au service d’un but commun.

  • Redéfinir le processus de recrutement en attirant les candidats de toutes les générations.

  • Promouvoir la constitution d’équipes hétérogènes pour confronter les points de vue et partager les savoirs.

  • Favoriser le management participatif en demandant l’avis et les idées des collaborateurs pour encourager la coopération et l’entraide entre les générations.

  • Partager les valeurs et la culture de l’entreprise à l’ensemble du personnel, quel que soit l’âge.

Chez Atolia, nous sommes conscient(e)s que les jeunes générations, avec l’expérience qu’ils ont dans l’usage permanent des nouvelles technologies, ont davantage de facilités à travailler en mode projet ou à distance. C’est pourquoi, il nous apparaît essentiel que les jeunes générations transmettent leurs connaissances et leurs compétences dans ce domaine aux « Baby boomers ». Les valeurs de partage, d’apprentissage et d’humilité semblent ainsi primordiales.

La cohabitation intergénérationnelle, si elle est bien gérée, est créatrice de valeur, de performance et de productivité au sein de l’entreprise. Les différentes générations ne peuvent pas être gérées isolément, en silos, si l’on souhaite mettre à profit leurs complémentarités.

Et vous, comment faites-vous pour gérer la diversité intergénérationnelle au sein de votre équipe ? Quelles actions mettez-vous en place pour pallier ces différences d’âges ? 😊